viernes, 21 de octubre de 2016

Sentencia sobre extinción del contrato a instancia del trabajador por incumplimiento empresarial en PRL (TSJ Catalunya, Sala Social, Secc 1, num. 3010/2016)

Texto íntegro de la sentencia comentada: http://bit.ly/2dgGifF también disponible en http://bit.ly/DocPRL

En diversos artículos hemos abordado la extinción del contrato de trabajo por causas relacionadas con la PRL y sus consecuencias indemnizatorias:



a) Despido por causa objetiva: ineptitud sobrevenida (ver casos aplicados en http://bit.ly/2d6rQKD), indemnizable con 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

b) Disciplinario por incumplimientos graves y reiterados del trabajador, sin indemnización asociada. 

c) Extinción por voluntad del trabajador, por incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario del empresario, con derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.


Si analizamos esta última causa, veremos que en la mayoría de supuestos, los trabajadores la fundamentan en una situación que entienden constitutiva de mobbing, y como tal, se vincula a un incumplimiento en el ámbito de la PRL y de los riesgos psicosociales.

La tendencia jurisprudencial es la desestimación de la pretensión del trabajador, ya sea por estimar que no se ha demostrado el origen laboral de las dolencias (generalmente, bajas por ansiedad o depresión), o por no considerarse demostrado el mobbing (diferenciándolo de otras situaciones, como en conflictos personales, mala relación con los compañeros o superiores, tensiones por la presión del trabajo…).


Veremos dos ejemplos recientes de ello y después comentaremos la sentencia que nos ocupa, que sí admite la extinción del contrato:


a) Sentencia del TSJ Cataluña Sala de lo Social, sec. 1ª (mismo tribunal que la sentencia que comentaremos, aunque distinto ponente), de 8 de julio de 2016, núm. 4447/2016, revoca la sentencia del Juzgado de lo Social y desestima la extinción del contrato por incumplimiento empresarial, al no considerar acreditado que la causa de la baja esté relacionada con el trabajo.  

…En el presente supuesto, del inalterado relato de los hechos probados resulta que la actora permaneció en situación de incapacidad temporal desde el 28 de enero de 2014 por "episodio depresivo no especificado" (sin que conste exactamente cuándo se agotó este periodo por cuanto el alta inicial fue anulada por sentencia) y nuevamente desde el 7 de abril de 2015 con el mismo diagnóstico; y, de otro lado, que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, a raíz de denuncia planteada por esta trabajadora informó sobre "la existencia de un entorno de trabajo negativo, motivado por un inadecuado reparto de las cargas de trabajo y por la falta de concreción en el reparto de competencias de los trabajadores por parte de la dirección", que considera causa de "un conflicto laboral" y requirió a la empresa para que procediera a valorar los riesgos psicosociales existentes en la empresa estableciendo una adecuada planificación de la actividad preventiva (hecho probado séptimo), sin que conste que la empresa hubiera adoptado alguna medida al respecto.
A partir de tales hechos se aprecia un incumplimiento por parte de la empresa de ese requerimiento de la Inspección de Trabajo pero no aparece como probado ningún dato que ponga de manifiesto una relación de causalidad entre aquel incumplimiento, e incluso entre las condiciones existentes en el trabajo de la actora de las que informó la Inspección, con la enfermedad sufrida por la demandante, puesto que ni del diagnóstico médico que causó sus dos periodos de situación de incapacidad temporal resulta ni en informe médico alguno se alude a que dicha baja médica tuviera un origen en el ámbito y a causa del ambiente laboral. Recordemos que, según decíamos más arriba, para proceder a la extinción de la relación laboral a instancia del trabajador es preciso que se infiera en la actuación de la empresa una voluntad deliberadamente rebelde al cumplimiento de las obligaciones contraídas con un determinado trabajador; es decir que no es bastante que la empresa hubiera incurrido en algún incumplimiento de sus obligaciones sino que es necesario que sea grave o de cierta trascendencia y, además, que afecte a quien interesa romper con esa relación laboral; lo cual no se ha declarado probado en las presentes actuaciones.

A pesar de existir informe de la Inspección donde refleja el entorno de trabajo negativo, la existencia de conflicto laboral y ausencia de evaluación de riesgos psicosociales, se deniega el carácter laborar por no figurar dicha circunstancia en ningún informe médico.  


b) Sentencia del TSJ Andalucía (Granada) Sala de lo Social, sec. 1ª, de 13 de enero de 2016, núm. 21/2016, deniega la extinción del contrato por incumplimiento empresarial, por no considerar probado el mobbing.

Llegados a este punto, es necesario delimitar efectivamente, lo que constituye acoso y lo que son las tensiones ordinarias que subyacen en toda comunidad de personas, de las que no puede decirse que se encuentre exenta el entorno laboral, si tenemos en cuenta el permanente dinamismo con que se desenvuelve el trabajo en general y que genera por sí mismo tensiones físicas y psíquicas, desencadenantes de padecimientos para el trabajador en atención a la propia sensibilidad que pueda tener. De este modo, no todas las situaciones que revelen un conflicto entre un trabajador y su superior jerárquico o entre trabajadores de igual categoría han de calificarse, sin más, como acoso moral; es decir, no toda manifestación del poder empresarial, aunque se ejerza de forma abusiva, puede calificarse como acoso moral, sin perjuicio, obviamente, de que tales prácticas abusivas encuentren respuesta a través de otras vías previstas legalmente. Para recibir la consideración jurídica propia de acoso, ha de desenvolverse la actuación empresarial desde el prisma de una presión que ha de ser maliciosa y con cierta continuidad en el tiempo, con claro objetivo degradante para la personalidad del trabajador afectado por la conducta. Sin que la reacción que viene determinada por determinadas circunstancias personales de enfrentarse a determinadas situaciones aparentemente de conflicto deba equiparse a un incumplimiento empresarial, ni determinadas reacciones subjetivas generadas por exigencias de algunos ambientes de trabajo pueden equipararse a situaciones de hostigamiento o de acoso.
Siendo así que ni en el marco subjetivo de las relaciones personales con sus superiores o compañeros ni en el objetivo de las funciones o tareas encomendadas, puede considerarse en el presente caso constatado el pretendido acoso, a la vista de lo consignado al respecto en el inmodificado relato de probados de la sentencia de instancia ".
Y, en este caso es evidente que puede afirmarse que existe una situación de conflicto del trabajador con la empresa frente a la cual ha reaccionado a través de los procedimientos judiciales correspondientes en los cuales no consta cuál ha sido la resolución, y que a ello ha de añadirse el luctuoso acontecimiento vivido por el fallecimiento de su esposa que, cuyas circunstancias concurrentes, a su vez, se ventilarán o se habrán ventilado en los oportunos procedimientos judiciales; ahora bien, fuera de todo ésto lo que no puede afirmarse es que exista una situación de acoso ni aún indiciariamente, sin olvidar tampoco que no estamos en un procedimiento de despido sino de extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador. Razones que conducen a rechazar las censuras jurídicas al confirmar, al no haberse modificado el relato de hechos probados de la Sentencia, el cuarto, que es concluyente al decir que no constan acreditados los incumplimientos por parte de la empresa que se refieren en la demanda y que determinan en consecuencia el fracaso del motivo y por ende del recurso y consiguiente confirmación de la sentencia recurrida.


c) Sentencia del TSJ Catalunya, Sala Social, Secc 1, num. 3010/2016, modifica el fallo del Juzgado de lo Social y reconoce la extinción indemnizada.  

Lo novedoso de la sentencia, es que, a pesar de desestimar la existencia de acoso (ni sexual ni laboral), entiende que han existido unos daños en la salud de la trabajadora relacionados con el trabajo y que, por ello, el empresario ha incumplido su deber de protección eficaz. A pesar de que la empresa disponía de un protocolo de acoso y que lo aplicó cuando recibió comunicación de la abogada de la trabajadora, lo cierto es que la superior jerárquica de los dos implicados, tuvo conocimiento de los problemas existentes con tres años de antelación.

- Sobre el origen de las dolencias:

Las tres bajas (de julio 2014 a 24 de enero 2015 y de 29 de enero 2015 a junio 2015 y tras vacaciones, nueva baja el 11 de agosto 2015) fueron por enfermedad común y por trastorno de ansiedad inespecífico.

No obstante, el Tribunal considera el cuadro como reactivo a problemas laborales a partir del informe emitido tras la última baja por la Unitat de Salut Laboral, en fecha 18 de agosto de 2015, donde se indica que a partir del relato de la trabajadora y de la información obtenida durante la visita médica, se identifica una exposición a factores de riesgo psicosociales en el trabajo. Dicha exposición puede relacionarse con el desarrollo, por parte de la trabajadora, del trastorno adaptativo diagnosticado.

- Sobre la existencia o no de acoso:

El caso añade el matiz de que la trabajadora no solo alegó mobbing sino también acoso sexual, si bien, la sentencia termina por considerar que no existió ningún tipo de acoso. 

En la Sala pensamos que no han quedado probados los elementos suficientes, ni tampoco han sido aportados indicios, que nos pueda llevar a pensar en la existencia de un acoso sexual, pues no se relata en la sentencia la existencia de acciones, requerimientos, insinuaciones o expresiones de carácter libidinoso o de un alto y evidente contenido sexual y violadores de la dignidad, que tuvieran el objetivo de rebajar a la trabajadora al nivel de objeto prevalentemente sexual. Razonamiento que nos lleva a desestimar esta pretensión.
El recurso plantea, con carácter subsidiario, que los hechos conocidos apuntan también a la existencia de un acoso moral, posterior a la finalización de una relación sentimental.

Se trata de analizar si existió acoso moral por parte del otro trabajador.
En el caso del debate nos encontramos con que tras finalizar una relación sentimental con un superior jerárquico -lo que evidencia una posición de desigualdad- la trabajadora es objeto de actos personales por parte del superior que difícilmente serían aceptados a un igual, tales como una "solicitud de abrazo" o un gesto de "oler su pelo". Pero las escasez de los actos inadecuados que constan en el proceso, impiden que podamos aceptar la existencia de acoso, aunque parece evidente que no eran queridos por la trabajadora demandante en el momento en que se producen; tampoco entendemos que sean indicios suficientes que pudieran haber justificado el desplazamiento de la carga de la prueba a la empresa en virtud del articulo 96.1 LRJS.
Por otra parte, no entendemos que exista voluntad de hacer daño por parte del presunto acosador, ni tampoco tiene como finalidad intimidar, degradar o humillar a la demandante. Y dicho razonamiento nos aleja de la figura del acoso moral, que entendemos que en el presente caso no se ha producido. El mismo hecho de que la demanda no haya sido interpuesta contra el trabajador Jacobo, como permite el articulo 2.f (cuestión litigiosa " sobre tutela de los... derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de la discriminación y el acoso, contra el empresario o terceros vinculados a éste por cualquier título, cuando la vulneración alegada tenga conexión directa con la prestación de servicios ") de la LRJS es indicio claro de que la parte actora no considera que el citado trabajador pudiera estar buscando causarle daño con sus actos. Incluso nos hemos planteado la posibilidad de que existiera temor por parte de la trabajadora a encontrarse con él supuesto acosador y esa razón le haya llevado a evitar su demanda, pero ello decae si pensamos que tampoco impediría su comparecencia como testigo y, en todo caso, podría haberse resuelto en el acto del juicio con adopción de las adecuadas medidas de protección a solicitud de la parte.

- Sobre si existió incumplimiento empresarial:

…Sin embargo la inexistencia de acoso sexual o moral no agota el debate, atendido hecho de que la pretensión primera de la demanda es la extinción de la relación laboral por incumplimiento grave del empresario al amparo de cuanto prevé el artículo 50.1.c) del ET. La sentencia desestima la demanda porque entiende que la empresa adoptó las debidas medidas tan pronto tuvo conocimiento del supuesto acoso; es cierto y ya hemos indicado antes como consideramos adecuada la actitud empresarial en este aspecto.
Pero por nuestra parte pensamos que existe incumplimiento empresarial en la medida que no ha dado a la trabajadora demandante una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo que garantizarse su integridad física, según le imponen los artículos 4.2.d) y 19.1 del ET. No olvidemos que el artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales (en adelante, LPRL), bajo el epígrafe " derecho a la protección frente a los riesgos laborales " establece que las personas trabajadoras " tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, que supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales". Añadiendo el punto 2 que en cumplimiento del deber de protección, " el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores ",
Alcanzamos tal conclusión a la vista de la situación de enfermedad de la trabajadora, el origen de la misma directamente vinculado a circunstancias del trabajo, y la inactividad empresarial, tanto de cara a prever dicho riesgo, como a actuar ante tal problema una vez que pudo y debió tener conocimiento del mismo.

- Sobre la existencia de un protocolo de acoso laboral:

La sentencia valora positivamente que la empresa dispusiera de dicho protocolo:

Por fin, existiendo en la empresa las posibilidades descritas para denunciar, incluso de forma anónima, la situación de acoso que habría estado sufriendo, la trabajadora no realizó ninguna actuación en aras a ponerlo en conocimiento de la dirección empresarial hasta el año 2015, cuando lo hace a través de su abogada; somos conscientes de que la misma enfermedad de la trabajadora, puede haber dificultado dicha comunicación, pero también es cierto que entre el momento en que se produce la ruptura de la relación sentimental (2012) y aquel otro en el que aparecen los primeros síntomas graves de ansiedad (2014), transcurren dos años durante los cuales la trabajadora bien pudo activar dichos mecanismos.
Y, aun no aceptando la existencia de hipotético acoso, consideramos relevante el hecho de que la empresa tan pronto tiene conocimiento del mismo activa el Protocolo por acoso laboral de la empresa -actitud realmente proactiva y positiva- al tiempo que adopta la decisión del traslado de la trabajadora a otro centro de trabajo, si bien sin que exista referencia alguna a medidas adoptadas sobre el presunto acosador.

Pero censura que, existiendo constancia de la problemática por parte de su Jefa de Tiendas desde 2012, no tomó medidas hasta 2015 cuando medió comunicación de la abogada de la trabajadora:

En fecha 9 de febrero de 2015, la empresa demandada recibe un fax de quien se presenta como abogada de la demandante Sra. Felisa , refiriéndose a la baja médica de la trabajadora, a su alta médica reciente y a su prácticamente inmediata nueva baja médica, y refiriéndose a la necesidad de tratar con la empresa el asunto de la situación médica de la trabajadora.
En correo electrónico de fecha 12 de marzo de 2015, la miembro del comité de dirección de la empresa en materia de acoso, la Sra. TTTTT, se pone en contacto con aquella abogada, tras haber mantenido conversación telefónica el día antes y haber sabido de la existencia, según la abogada de la trabajadora, de una situación de acoso e intimidación física por parte de un compañero del centro de trabajo, anunciando la Sra. TTTTT la puesta en marcha del protocolo por acoso laboral de la empresa.

Tenemos en cuenta para ello que la existencia de problemas entre la demandante y su superior ya es detectada del año 2012 por la Jefa de Tiendas, si bien no provoca actuación ninguna, limitándose a un compromiso por parte de Jacobo a que no repercutiría en el trabajo; la trabajadora fue vista por otro compañero "a veces" más susceptible de lo habitual y también se la vio llorar; en varias ocasiones el citado superior jerárquico, Jacobo, planteó a la dirección de la empresa la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo de la trabajadora, sin que conste las razones que dió para ello, ni tampoco si la empresa dio relevancia a dicha propuesta. Y ya ha quedado sentado en los HDP que la empresa no evaluó adecuadamente el riesgo de acoso: pues bien entendemos que, de haberse previsto dicha circunstancia, y de haberse realizado las actuaciones de prevención adecuadas (simples reconocimientos médicos con atención al estado sicológico) podría haberse evitado el deterioro de la salud de la trabajadora, ante los primeros síntomas de ansiedad provocados por el medio laboral, aunque en el mismo no existieran actos acosadores como hemos indicado. Todo ello desemboca en una situación de baja médica diagnosticada como trastorno de ansiedad inespecífico relacionado con el trabajo que puede limitar su capacidad laboral.

- Sobre la indemnización y reclamación de daños y perjuicios:

Al estimar la extinción del contrato a instancias del trabajador por incumplimiento empresarial, le reconoce una indemnización equivalente al despido improcedente: 

Ello debe tener como consecuencia la extinción del contrato de trabajo que tendrá efectos de la fecha de esta sentencia y que llevan implícito el abono de la indemnización prevista para el despido improcedente: dicha cuantía asciende, s. e. u o., a la cantidad de 12.761'39 euros, calculada a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior al 11-2-12, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los períodos de tiempo inferiores a un año.

Por el contrario, deniega la indemnización solicitada por coherencia con su anterior apreciación de no haberse demostrado la situación de acoso sexual ni laboral:

El recurso solicita también, tal y como ya se planteó en la demanda, la fijación de una indemnización por daño moral y material, derivada de la denunciada vulneración del derecho a la no discriminación por acoso, pero en vista de que no hemos estimado la concurrencia de dichas circunstancias no procede entrar en tal cuestión, aspecto en el que confirmamos la sentencia.



Comentario final:

La solicitud de extinción por parte del trabajador suele producirse en situaciones de conflicto laboral, acoso, vísperas de un ERE, amenaza despido disciplinario... permitiendo una indemnización y acceso al paro que no tendrían en caso de baja voluntaria o despido disciplinario, y una mayor cuantía, 45/33 días, frente a los 20 del despido por causas objetivas o modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Es decir, en una de esas coyunturas en las que la PRL puede ser utilizada como medio y no como finalidad.

Partiendo de la base de que es inaceptable que la salud psíquica de una persona se menoscabe en el entorno laboral, los límites entre mobbing, mala relación, marginación encubierta de movilidad funcional, excedente de plantilla por fusión… no siempre son claros y el modo en que afectan a la salud de la persona no es uniforme. A los centros de salud acuden trabajadores con cuadros de ansiedad o depresión y los profesionales sanitarios deben decidir como buenamente entiendan y con la información disponible, sobre la baja y su origen común o laboral.

Por otro lado, cada vez es más popular la idea de que si se ha producido un daño en la salud de los trabajadores, es que algo ha fallado en la PRL, máxime cuando la misma debe ocuparse de los aspectos psicosiciales. No hace mucho leí que la pelea entre dos empleados a puñetazo limpio, también era un aspecto de PRL por no haber detectado el conflicto con anterioridad.

En definitiva, un tema muy complejo por cuanto suele producirse en situaciones laborales y personales muy delicadas, en el que deberemos estar muy atentos al papel que se otorga a la PRL. 



Andreu Sánchez García

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